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武漢市東方天然氣有限責任公司

核心員工職業生涯發展規劃

 

   市場經濟的來臨,導致企業競爭的加劇,而企業的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是組織實現戰略目標的重要保障。帕累托的“80/2 0 效率法則”認為,企業80% 的效益是由 20 %的核心員工創造的。核心員工已經成為組織發展戰略中的中堅力量, 是組織中最寶貴的資源。近幾年來,武漢市東方天然氣有限責任公司在核心員工的薪酬、福利等方面也在逐年提高, 公司為更好的激勵核心員工的工作積極性、提高其工作滿意度,通過統籌分析認為,加強核心員工的職業生涯管理能夠有效的解決這一問題,最終促進核心員工和企業的持續發展。
一、基本情況介紹
    武漢市東方天然氣有限責任公司主要負責蔡甸區全區工、商業和居民用天然氣的輸配、儲存、供應及用監管理; 同兼營天然氣安裝,燃氣器具檢定校修和其他多種經營業務。公司經過十年的不斷發展, 積累了豐富的城市燃氣管理經驗,形成了強大的人才、技術優勢,造就了一只精通天然氣輸配管理和管網場站建設的高素質職工隊伍。
    根據核心員工的特點,即核心員工與一般員工相比具有心理期望高、可替代性低、穩定性弱的特質,同時結合武漢市東方天然氣有限責任公司所處的行業特征,武漢市東方天然氣有限公司的核心員工由以下四部分組成:
    1、具有創新和全局管理能力、擅長財務規劃和成本控制的的核心管理者;
    2、從事燃氣管網規劃、建設、施工、掌握關鍵工藝技術的核心技術人員;
    3、具有較強技術開發和技術創新的核心研發人員;
    4、全權負責公司生產安全的安檢人員。
 
二、優化路徑設計
    由于核心員工與一般員工相比,存在一定的特殊性, 因此, 在進行核心員工職業生涯規劃方案的設計時,除了遵循一般員工職業生涯管理方案的設計原則,如時間清晰原則、目標的動態性原則、評價的全面性原則外,對核心員工職業生涯管理的設計還要注重核心員工利益與企業利益的相關性原則、核心員工與組織共同參與的原則以及創造性原則。
    在以上原則的指導下,首先采用核心員工滿意度調查、訪談法以及人員素質測評法, 了解核心員工對自我職業發展的期望, 其次對公司的現有職位劃分等級,最后選擇部分有代表性的核心員工結合他們的崗位,設計出核心員工的職業發展通道模型。(見圖1)該模型將核心員工的職業發展通道概括為三個部分: 縱向發展通道、橫向發展通道和多重發展通道。
   


   (一)縱向發展通道
    縱向發展是傳統的晉升通道也是員工職業發展通道中最普遍的設計方式,主要體現在行政級別方面的的晉升。以武漢市天然氣有限責任公司的核心管理人員為例,在縱向發展通道一般要經過以下幾個階段:基層班組級管理、中層主管級管理、部門經理級管理、副總經理、總經理。在縱向發展體系中, 如果出現上層職位的空缺, 公司會首先選擇內部招聘的方式來補給。這樣有利于提高核心員工的工作積極性,減少企業的招募成本。但是縱向發展通道提供的行政崗位畢竟是少數的, 因此, 它容易造成核心員工職業發展通道瓶頸。
   (二)橫向發展通道
    為了解決核心員工縱向職業發展通道中的瓶頸問題,應該重視橫向職業發展通道。橫向職業發展通道能夠最大限度的調動核心員工工作的熱情,發展多重技能。特別是對那些渴望在技術水平、專業水平、管理技能上提高的核心員工來說,橫向職業發展通道對他們的激勵將具有明顯的效果。橫向職業發展通道包括三種方式:
    1、工作擴大化。工作擴大化主要是通過增加核心員工的工作任務,擴大崗位的任務結構, 使核心員工完成任務的內容, 形式和手段更加靈活。
    2、工作豐富化。工作豐富化主要是在員工現有崗位的基礎上,增加崗位的技術和技能的含量,這樣能夠使崗位的工作內同更加充實, 有利于員工的身心健康, 促進核心員工的全面發展。
    3、工作輪換。工作輪換是公司根據核心員工的個人經歷,讓其輪流在生產經營的不同環節工作,幫助他們取得各種工作知識, 熟悉公司的各種業務, 解決工作單調乏味對他們的不良影響。工作輪換能夠了解核心員工的潛在優勢,找到真正適合他們發展的崗位。
   (三)多重職業發展通道
    多重職業發展通道是在企業內設計多條平行的晉升通道,這些通道能夠保證核心員工在晉升后享有的發展機會和報酬待遇都是平等的。另外, 多重職業發展通道的各條路徑之間也可以相互轉換。多重職業發展通道能夠有效的解決不同類型的核心人員對職業生涯發展的需要。由于核心技術人員在武漢市東方天然氣有限公司的核心員工中所占的比例最重,因此,以核心技術人員為例來詮釋多重職業發展通道。
    技術人員有兩種職業定位, 一是技術定位,二是管理定位。管理定位的技術人員一般是通過縱向職業發展來獲取一定的權利,滿足他們對權利的渴望。技術定位的技術人員可以給他們提供更多在技術上展示他們技能的機會,讓他們在技術知識、技術成就上獲得肯定和認同。然而,技術定位和管理定位并不是截然分開的,對于同時具有管理能力和技術能力的核心員工,給他們提供項目管理的機會是不錯的發展和激勵機制,最終鍛煉他們成為企業項目的帶頭人。因此可以將核心技術員工的通道由傳統的單一通道變成三通道。具體見圖2!
    


三、實施核心員工職業生涯管理的保障措施
    做好核心員工職業生涯管理,既是個人的需要, 也是企業強化人力資源管理的需要, 更是企業戰略目標的實現的堅強保證。核心員工的獨特性及其高度的企業價值性,要求企業對于核心員工的職業生涯管理提供更多的支持, 在最大程度上保證職業生涯目標的實現。對于企業組織來說,要著重做好以下幾個方面的工作:
    1、培育優秀企業文化。優秀的企業文化對塑造核心員工的品質、創新精神、歸屬感、忠誠度都有積極的影響。
    2、加強團隊建設, 防范企業風險。一個充滿活力的企業團隊是企業創造價值的不竭動力, 加強團隊建設,一方面為核心員工提供發揮核心凝聚作用的環境,另一方面,在團隊中,核心員工也能夠帶動一般員工技能、知識、績效水平的提高, 進而為企業創造更多的價值。
    3、建立核心員工職業生涯管理的組織機構和職業生涯管理信息系統。建立核心員工職業生涯管理委員會,領導和協調核心員工職業生涯管理工作。委員會的成員一般要包括企業重要領導人、人力資源處的經理、外部專家、核心員工的代表以及其他部門的經理。
    4、建立職業生涯管理與人力資源管理的其他模塊有機結合的相關制度。建立天然氣企業核心員工的職業生涯發展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、晉升管理五個方面的支撐體系,支撐核心員工的職業生涯管理。
    總而言之,天然氣企業核心員工的職業生涯規劃方案的設計既涉及企業戰略目標、又涉及核心員工的績效考核、培訓與發展等方面, 貫穿于企業人力資源管理的全過程。它不僅關系到企業充分開發核心員工潛能和贏得核心員工積極貢獻的問題,而且關系到員工個體發展以及企業未來的可持續性發展。結合武漢市東方天然氣有限公司實際情況的基礎上,將核心員工的個人事業需求和生涯規劃與企業的目標規劃相結合,優化企業核心員工企業職業生涯路徑,可以有效的強化企業的人力資源管理工作。構建支撐核心員工的職業生涯管理體系,可以改變了傳統單一職位系列模式, 建立了多重職業生涯階梯, 讓每一個核心員工都有一個充分施展才華的事業空間和實現人生追求的路徑,通過核心員工對職業目標的追求,謀求企業目標的實現和持續發展。

万人射龙门